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RÉDAC
Dossier spécial / Femmes avocates : égalité et sororité
formelles désavantageuses pour les femmes dans le cadre d’un métier qui se
caractérise par une certaine autonomie ou cloisonnement par le traitement
de dossiers. Il n’existe pas de conventions collectives qui peuvent être potentiellement discriminatoires vis-à-vis des salariées. En revanche, les cultures
de fonctionnement des cabinets d’avocats peuvent être moins transparentes
à la di昀昀érence de la gestion prévisionnelle de l’emploi souvent imposée par le
droit du travail aux entreprises.
En outre, le risque de discriminations indirectes qui prennent la forme de
règles apparemment neutres peuvent aussi simplement provenir d’un pouvoir discrétionnaire apparemment neutre, accordé aux associés qui ont le
pouvoir d’évaluer les avocats éligibles à une promotion comme l’a montré
l’arrêt américain Price Waterhouse v. Hopkins. En l’espèce, une consultante
n’a pas été proposée comme associée car elle ne répondait pas à l’image
des associés des femmes, « pas assez féminine, trop agressive (pour une
femme)… ». En l’occurrence, il s’agissait d’une discrimination fondée sur le
genre car Hopkins n’était pas choisie en raison de son sexe, mais en raison du
fait qu’elle ne correspondait pas à une certaine perception du genre féminin.
La Cour de cassation vient de rendre un arrêt qui écarte les stéréotypes de
genre dans une a昀昀aire qui ne concerne pas le métier d’avocat. S’agissant des
normes dans une compagnie aérienne, les tresses africaines interdites exclusivement pour le personnel masculin constituent une discrimination fondée
sur l’apparence physique en rapport avec le sexe.
Dans un secteur professionnel comme le métier d’avocat où la proportion
des femmes est majoritaire, on comprend que les normes passées mises en
place pour la gent masculine qui ignorent ou qui sont excessivement rigides
au regard de la situation de parentalité, peuvent aboutir à des discriminations
systémiques fondées sur le genre. En e昀昀et, les organisations peuvent discriminer sur le plan systémique lorsque les dirigeants se contentent de considérer les causes de discriminations comme étant liées à des sources individuelles de con昀氀its ou de préjugés entre collègues sans envisager les entraves
en termes d’organisation et de conditions de travail à la pleine participation
des avocates à la vie du cabinet.
L’inaction des associés pour mettre en place une organisation de travail plus
souple pour certains groupes de travailleurs tout au long de leur carrière,
aboutit à augmenter le risque d’une combinaison de discriminations directes
et indirectes cumulées liées à des actes volontaires ou involontaires qui
Wdissuadent les femmes de poursuivre leur activité dans certains cabinets,
les incitent à créer leur propre structure parfois moins lucrative ou à quitter
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